屬於我們的:2009新竹勞工訪調工作隊
部落格:九降風中的勞工--面對無薪假,我們該怎麼做

有難同當,有福不同享?

――無薪休假的表現形式

        2年多前,美國次級房貸違約風暴蔓延,歐美金融機構紛紛倒閉,並形成風潮,很快席捲全球,成為自上個世紀20年代「經濟大蕭條」以來僅見的全球經濟危機。台灣的金融體系並沒有直接受到衝擊,但是受創的程度同樣嚴重,這是因為台灣是高度依賴國際貿易的小型國家,外銷出口總值佔GDP的比重高達64%,而歐美的消費需求,尤其是非關民生消費的電子商品需求,大幅下滑,造成了台灣製造業,尤其是資訊科技業的重挫。

一些概觀的數據可以顯示嚴重性:直到20092月為止,台灣的失業率已到5.75%,共有624千人失業,其中有一半、將近33萬人是因為工作場所業務緊縮或者歇業,而丟了飯碗,創下民國67年有統計以來的最高紀錄;放「無薪假」的人數也突破120萬人大關,由於「無薪假」就是變相減薪,造成上班族平均每個月可以領到的「名目經常性薪資」連續第4個月下滑,4個月來合計減少1500多元,減幅達4.11%[1]

台灣的深度衰退也反映另一項事實:台灣外銷導向的發展策略已經走到盡頭,必須徹底反省。過去政府長期以租稅優惠、便宜的土地、水電費用與低利貸款來補助資訊科技產業,結果是造就一個極度依賴單一電子產業的經濟體,當電子產品的全球買氣極度疲弱之時,台灣的經濟也受到沉重打擊。

但是,這些打擊如何以不同的程度,傳遞到國內的企業及其勞工身上?在不同的人群之間分配經濟災難,是一個典型的政治過程,尤其是雇主與勞工之間、高階主管與基層員工之間,擁有資源的程度不同,對於打擊的耐受度也大不相同。於是,在危機時刻如何分配災難、共同承擔,以致於等待時機再起,牽涉到這個社會中的階級剝削程度、勞動過程中的控制與抵抗、國家政策的傾向,同時也考驗一個社會關於公平正義所能容許的最低標準。反過來說,分配經濟災難的樣態與結果,也將會對社會權力、勞動體制與經濟正義烙下深刻的印痕。

去年1218日,勞委會主委王如玄宣布:「只要勞資雙方協議,工時降至法定工時(284小時)以下不算違法」,正式以國家權力之尊,為違法偷跑放無薪假的資訊科技業者解套。國家對無薪假的定調,也猶如打開了潘朵拉的盒子,一時之間,各行各業一窩蜂地放起了無薪假。

弔詭的是,勞工運動團體與基層工會之間,對於無薪假呈現截然不同的態度。雖然工運團體一片譴責與抗議之聲,但若深入實施無薪假的企業內部來看,工會則一面倒採取順服配合的立場。工運團體抗議的是配合資方演出的國家,但每日與資方管理權短兵相接、折衝討價的工會,卻以沉默配合的態度,認同了無薪假的正當性。

上述弔詭的現象正說明了,無薪假作為資方因應危機、降低風險與分配經濟災難的策略,很快地在工人之間取得了道德正當性,而成為一種霸權論述―儘管工運團體表示強烈反對。

強調「共體時艱」的無薪假是如何在短時間內,建立起廣泛的道德正當性?

 

打造「共體時艱」的道德論述

 

最初,政府對於金融海嘯可能帶來的失業衝擊,推出了一系列擴大聘雇短期、臨時性人力的政策,但效果微乎其微[2],除此之外,對於企業的裁員動作幾乎是束手無策。當時政策口號是「三挺政策」:政府挺銀行、銀行挺企業、企業挺勞工。在「三挺」指導原則之下,政府介入紓困銀行,提供存款全額保障,並壓迫銀行對於企業減息、停止催繳、延長還款期限等等。但是,政府挺了銀行與企業,企業卻沒有挺勞工,只能坐令失業率急遽攀高。民眾對於「三挺政策」作為治理經濟危機的政策指導原則,不滿聲浪普遍升高,而馬政府的民調持續滑落,正當性岌岌可危。

12月中旬,恰好在勞委會宣布無薪假合法的稍早,香港百大企業聯合造勢,喊出「我們不裁員」口號,而台灣的媒體亦稱讚有加,譽之為「愛心企業」。剎時間,如果能讓勞資雙方達成某種協議,讓企業自律宣誓不裁員,在「尊重市場機制」、「視國家直接聘雇為毒蛇猛獸」的台灣,似乎是解決失業問題的最佳方案。香港企業造勢活動的成功,給坐困愁城的馬政府一個靈感,強調「共體時艱」的無薪假霸權論述便被打造出來。

從勞基法的角度來看,沒有「無薪假」的概念。勞基法中關於工時的規定是:「勞工每日正常工作時間不得超過8小時,每2週工作總時數不得超過84小時」(第30條),並沒有說可以減少工時;另外,關於工資的規定是:「工資由勞雇雙方議定之,但不得低於基本工資」(第21條),也就是沒有經過勞工同意不得任意變更。事實上,依照勞基法,所有重要勞動條件,除非經過勞工同意,都不可隨意變更(增加或減少)。於是,勞工依約於正常的工作時間提供勞務,而出於雇主的因素(可歸責於雇主)導致在正常工作期間無法充分利用該勞動力,按照勞基法,雇主就應該照常給付工資才是。

但由於勞動條件可以經勞資雙方協議而變更,這就讓勞委會找到一個讓無薪假合法化的基礎。

若分析無薪假的內容核心,第一項要素就是「勞動力彈性化」,亦即資方將市場波動的風險(訂單枯竭)轉嫁給勞工承擔。這可以從它的早期根源看出。勞委會主委王如玄其實沿襲了2001年由陳菊當主委時的行政解釋。2001年美國網路泡沫破裂,當時台灣失業率亦飆破5%,當時立法院卻通過「兩周84工時」的縮減工時案,企業威脅不在國內投資。於是,陳菊在總統陳水扁舉辦的第一次經濟永續發展會議中,提議「月薪制改採時薪制」,並說出「No Work ,No Pay」名言。

陳菊的名言在當時受到強烈批評。但是,同樣的思維,在新的時空背景之下,在「愛心企業」與「共體時艱」的論述包裝之中,卻帶來全然不同的感受與回應。為什麼?

這次不同於以往的是增加了道德包裝。2001年和目前一樣,勞工同樣感受迫切的失業危機,但陳菊一席太過露骨的彈性化說辭,讓勞工難以埋單;但當前無薪假的論述則不同,它架構在「裁員」VS.「倒閉」的人造兩難之上。企業為了避免倒閉,不得不裁員;但是這一悲劇場面有避免的可能,只要勞工與企業能「共體時艱」―只要勞工在沒有產能的時候答應休假不拿薪水,同時企業盡力保住勞工工作權――就能超越上述兩難,帶來皆大歡喜的局面。

「共體時艱」是無薪假內容中的第二項核心要素。這牽涉勞資之間「互相體諒對方難處」、「互為對方的利益著想」。我們或許可以從英國社會學家CresseyMacInness的一項有趣提法中開始思考:他們指出,勞工儘管面對剝削有所不滿,並有許多私下或公開的抵抗,但勞工的利益其實與現存體制的安排糾葛不清,尤其是勞工希望維護雇用他們的公司的利益,使其建全發展,這樣才能確保勞工的既存利益。因此,勞資之間除了單純的控制與抵抗之外,還有許多曖昧的共識與討價還價[3]

在台灣的現實脈絡中,我們也經常可以觀察到,許多工會一面跟資方對抗、爭議,一面表達這些爭議手段是出於「愛公司」、「不會造成公司傷害」。無薪假的同意基礎,或許在於它對於危機時刻的塑造,喚起了工人心中「救公司才能救自己」的「救亡圖存」意識?

我們還可以從另一個脈絡來看。台灣的社會學家謝國雄認為,台灣勞工心中一直存在一套素樸的權利意識,其來源不清楚,但就是某種「互相觀」的體現。這不僅是勞動體制的基礎,也型塑了勞資爭議的過程樣態[4]。他以曾經擔任勞資爭議調解人的經驗分析,受到委屈的勞工,即使下定決心走上勞資爭議調解的途徑(也就是訴諸國家權力介入勞資爭議),他心中在乎的,往往不是爭取法定權利,而是「互相觀」受到侵害(要爭一口氣、沒有功勞也有苦勞…等等)。這往往導致了「求償式爭議」、「私了」的結果,讓勞資爭議調解的行政程序變成「法律市場化」[5]

無薪假的同意基礎或許也類似:它又勾起古老、素樸的「互相觀」,誘使勞工擱置法定權利意識?(公司都沒產能了,勞工不應要求太多)

上述兩種解釋,至多只能正當化「無薪假」的大致輪廓,不代表工人會同意所有具體操作化的細節。這部份的判準只有「勞資雙方協商同意」。但現實中,這樣的概念卻極其曖昧、模糊。「互相」就一定要放無薪假嗎?沒有其他共體時艱的好辦法嗎?怎樣的標準才算是有「互相」?資方沒有「互相」時要怎麼辦?既然「互相」代表著有來有往,那麼,在困難時勞方的「共體時艱」可不可以暫時寄帳,等到景氣好轉時再補回來?

在不同勞工之間,對上述問題的答案可能極為懸殊,從完全沒得協商、勞方極盡委屈的「互相」,到相對比較平等的「互相」,端視資方管理上的高壓控制程度、資方對勞方的需要程度,以及勞方的團結實力而定。

本次訪調工作隊透過採訪發現,基層勞工自有一套接收無薪假訊息並建立判準的方式,但勞工的認知方式相當程度受到所處權力位置的結構所影響,譬如,有工會與沒有工會的公司相比較,兩者勞工在對無薪假的認知方式與協商出來的具體安排上,都大異其趣。其次,即使前面許多討論的焦點在「同意」上面,但各工廠、公司都有傳出抗議的聲浪,但這些異議的聲音在工廠內部或頂多到勞工局的層次就被消音了。最後,無薪假實施對未來勞動體制的影響是什麼?只是暫時性、臨時性的措施?還是會在未來勞動體制的演變上烙下深刻的印痕?無薪假的長期意識型態效果是什麼?

 

放無薪假,勞方「同意」了什麼?

 

雖然官方規定「無薪假」需要勞工同意,然而,在訪調工作隊採訪的所有新竹地區無工會的公司中,勞工頂多被告知,資方從未主動徵詢其意見,更別提勞方有反對放無薪假而維持原勞動條件、不遭報復的權利。

就這點而言,勞工主管機關(勞委會與各縣市勞工局)難辭其咎。大部分竹科公司在放無薪假的程序上都違法,但勞委會卻無力監督;從採訪得知,許多公司也都有反對、抗議的聲浪出現,譬如,某家公司要求生產線上女工停工,只領法定最低薪資(17280元),當天女工就反彈了;許多爭議甚至已發展至要求縣市勞工局介入調解的程度,但顯然勞工局偏袒資方,導致爭議無疾而終。如果勞工主管機關不能做到「勞工反對放無薪假,仍能維持原勞動條件,不遭報復」這一點,所謂「勞資協商同意」就根本是空話一句。

大部分無工會的勞工,對於公司生產數量的變化、財務是否虧損幾乎毫無所悉;那麼,他們如何判斷公司的狀況已到了必須放無薪假做為因應的地步?如何知道公司沒有趁著這波無薪假風潮搭便風車,趁機降低勞動條件?

這些勞工的回答是,公司不會告訴他們這些,但是生產線上產能降低是可以觀察到的,不必公司告知。透過「現場觀察法」,他們接受放無薪假的做法。還有一位聯電工程師是透過「同業比較法」:「友達、奇美比我們還要早放,所以我們公司還算可以。」

但是,訪員若進一步追問:「減產就應該放無薪假嗎?」「還是應該要到虧損的程度?」「當月虧損就可以放嗎?還是要到季結算、或年度結算時再決定?」

此時,受訪人大部分都難以回答,表示公司沒有公布相關資料,難以判斷;其中一位工程師更從原來認為「減產」即是放無薪假的標準,改為「應該公司虧損才可以放」。

這位工程師特別顯示出一種模稜兩可、無所適從的情況:

 

問:你對無薪假有任何不滿嗎?

答:如果站在公司的角度來想,一個企業養這麼多人,在不得已的情況下要做這些措施,我覺得可以接受;但如果從員工角度來想,我會覺得權益被剝奪。

問:你有沒有懷疑公司趁火打劫?

答:有想過,想高層為何不先減薪50%?但基本上,有些事情你真的不知道。高層有沒有減薪?減多少?我們完全不知道;第二,公司有沒有虧錢?或是有虧,但還撐得下去,我們也不知道。在很多不明所以的情況下,我們基層勞工還蠻無奈。

 

那為何還覺得放無薪假合理?再三追問之下,最後,他強調:

 

「我們要回頭想想景氣是不是真的很差?以現在來講,景氣真的差很多。」

「我相信公司!」

 

這點顯示,當勞工對於公司營運狀況毫無資訊權,當資方決策黑箱作業,完全排除勞方參與的可能性時,勞方的意識就停留在模糊、素樸的階段,無法對無薪假這類重大議題,發展出合理的審議與「同意」能力。這也諷刺地從反面襯托所謂「勞資協商同意」的必要條件:資方必須要釋出充分的資訊,以及資方的決策過程在制度上已經存在容許勞方審議、表達意見的空間,否則不可能出現有意義的「同意」。

 

無薪假的意識型態效果

 

由於「勞方同意」是如此地虛應故事,於是,在這些無工會的公司,無薪假的放法也沒有一定理路和脈絡,而是隨著資方喜好而任意調整。一位半導體廠的工程師說:

 

你說一個月四天無薪假,真的只有休4天嗎?公司的政策是:4天是基本的,但沒事你還是繼續回家休息,無薪假其實是無限上綱的!

 

另一位光碟製造公司的線上作業員則說:

 

我們無薪假也是要去上班呀,每個星期六、日要去一天,不然就趕不出貨。

 

儘管如此,大部分的受訪人仍接受無薪假的正當性,這一方面是基於對大環境以及公司「危機」的體認;另一方面,由於幾乎所有受訪人的公司在放無薪假的同時,都伴隨著程度不一的裁員,於是,勞工對於裁員的恐懼,反過來強化了無薪假是一種資方採取緩和、仁慈手段的正當性。換句話說,不論勞工原先有多少質疑,只要想到能不被裁員,無薪假怎麼放,其實不用太計較:

 

問:公司沒有告訴你任何資訊,你能接受?

答:嗯,可以…,總比被裁員好吧!

 

一位已經被裁員的工程師何先生訪談間明白顯示對被裁員的不滿,但他強力擁護無薪假的做法:

 

問:你認為企業會不會藉著無薪假趁火打劫?

答:這個社會本來就是不公平的。景氣這麼差,我們不能要求別的,只能要求最基本保障。你連最基本的保障都沒了,還爭取什麼?你能要求一個月4萬元薪水嗎?

    ……

17280(註:勞委會要求無薪假的薪水不得低於最低基本工資)其實是一種保障!如果景氣復甦,本來就要給一個合理薪水呀。放無薪假是因為產能沒那麼多,也就是說,當公司產能利用率是80%的時候,給你一個月4萬元薪水;可是,當產能利用率只剩30%,你能領4萬元嗎?你懂我的意思嗎?…如果產能利用率80%來算,一個月薪水4萬元,那麼利用率降到30%就調整到30%的薪水,我認為合理,因為做多少工作,領多少錢。

   

    這樣的邏輯在當前危機的氣氛之下,聽起來是既平順、又合理,但讀者應可注意到,這樣的說法跟前勞委會主委陳菊「No Work, No Pay」的提法只差一步之遙。倘若上述提議被正式採納,那麼,新竹科學園區的勞動體制將失去穩定性,產生天翻地覆的大轉變,因為,竹科業者至少就對待正式員工而言,僱用條件從來未曾如此彈性化[6]

        然而,讀者若認為何先生是滿腦子資方思想、主張勞動力彈性化的人,卻又錯了。其一是他對工會抱持正面態度,甚至支持勞動黨的主張;其二,反映在他對資遣的看法上,明顯偏好穩定的僱用型態:

 

打從老闆挑選了這名員工進公司開始,他就是可用之材,要不然就是老闆眼光有問題。如果這傢伙在A部門不能適應,那就換個部門……這個單位做不好,不代表到另一個單位也做不好,這樣才能得到適才適所的效果。如果都做不好,老闆用不適任去裁員,才是合理的。

 

因此,何先生也反對台積電以「汰弱留強」名義淘汰考績最末5%員工的做法,他認為這就是「企業趁火打劫」的實例:

 

以往在竹科,我沒聽過哪間公司經常性這樣做。偏偏在景氣很差時這樣做,這是不合理的。竹科有九成公司幹這種事,連夕陽產業也拿這個當藉口。

 

我們可以合理推測,何先生關於「薪水跟產能利用率掛勾」的說法,存在於一個特殊的語境之內,這個語境就是當前的危機時刻,「掛勾說」只有做為一種替代裁員的緊急應變措施才是成立的。

        從這個角度看,何先生的提議其實是一種企圖保住工作權的防衛性提法(以工時、工資的彈性化保住工作權),但當前局勢的「語境」很容易就消失,「薪水跟產能利用率掛勾」內涵中的「勞動力彈性化」訊息卻是再明顯不過。這顯示無薪假做為一種意識型態,具有超乎想像的滲透力。在竹科工廠缺乏集體勞動權實踐的背景之下,在勞工習慣性不思考、不討論資方的重大決策的環境中,對勞動力彈性化的思考方向永遠朝向下修正走,而非向上提升[7]。一旦「暫時性同意」,會不會就此固著下來,變成後危機時刻的永久性措施,從而根本性改變竹科的勞動體制(譬如,正式員工的派遣化?),值得觀察。

 

有難同當,有福不同享?

 

從另一面來看,電子產業業者確實已開始翻修目前的人力策略,大幅朝向彈性化方向發展,目標是減少正式員工、大幅增加派遣員工的比例。如果產能利用率的增減可以成為調整正式員工薪水的理由,那麼沒什麼道理不能成為增加派遣人力的理由。台積電日前大幅裁減一千餘名員工,據聞未來線上作業人員有三分之一將使用派遣人員。一位人力派遣業者如此描述:

 

奇美一通簡訊就裁掉了幾千名派遣人力,既不用負擔資遣費,又省去後續的繁雜手續,讓其他高科技業者都羨慕不已。業者預估以後訂單有很大一部分將是短單、急單的型態,生產波動很大,所以他們都朝向更彈性化的僱用方式去思考,最好是有產量的時候能大量招募,沒有產量的時候能大量辭退。他們甚至認為目前派遣員工簽一年約都還太長,最好是能變成日薪制,以後我想科學園區的勞動型態會變得跟農業的季節工一樣……。

 

    如果上述趨勢持續下去,本次危機可能帶來的長期後果將是「有難同當,有福不同享」:雇主不願再承擔生產(或市場)的任何不確定與風險,將成本轉嫁到勞工身上;勞工必須運用自身資源去應付僱佣關係中的高度不確定。

持平而論,即使是彈性化,也可以有很多不同的方向,不一定完全對勞工不利[8]。譬如,如果產能利用率降到30%,勞工接受減工時、減薪;那麼,當產能利用率回升時,是不是應該有獎賞?產能利用率回到正常以上水準時,是不是加倍獎賞?畢竟有難同當,有福時也應同享,才叫「互相」。另外,如果我們將「共體時艱」當作是某種勞工參與企業決策的「產業民主」模式,那麼,無薪假的「勞資雙方協商同意」是否可以成為日後各項企業重大決策的勞資「共同決定」的起點[9]

但顯然,這些可能性必須要在一個集體勞動權被尊重、被實踐的空間之中,才能真正成為「可能性」。

    於是,我們回到先前的結論:無薪假的實施前提「勞資雙方協商同意」之中的「勞方」與「資方」屬於集體勞動法的範疇,在一個集體勞動權被禁止的空間裡,個別勞工是不可能有真正的同意,也不可能有真正的「有福同享,有難同當」。

   


[1] 根據竹科管理局公佈的數據顯示,現階段竹科內有高達10萬人休無薪假,佔園區內總員工數約77%,無薪假休假天數普遍為12天。請參見「竹科無薪假員工達77%」,《工商時報》,2009210日。

[2] 譬如「立即上工計畫」:補助企業雇用失業勞工,每名每個月補助一萬元,時間最長6個月;「公部門短期就業計畫」:由各縣市政府釋出工作機會予弱勢失業勞工,勞委會補助工作津貼每日800元,工作內容以景觀維護、觀光導覽解說、社區照顧服務等,時間一樣是6個月;「企業單位人才育留專案計畫」,針對年輕及初次謀職的失業者,企業每雇用一名可獲得補助800元,時間6個月,等等。這些政策被譏諷為「輪流失業方案」,因為都是短期、臨時性的工作,六個月一到大家輪流失業。最諷刺的是,各縣市政府一面裁減約聘、派遣等臨時人力,以方便生出新的職缺報給勞委會作業績。

[3] 轉引自D. Knights and H. Willmott, ed,. Labour Process Theory, p.65. London: Macmillan, 1990.

[4] 謝國雄,「市場專制與國家缺席!?」,收於《純勞動:台灣勞動體制諸論》第5章,中央研究院社會學研究所籌備處,1997年。

[5] 在謝國雄的討論中,勞工的「互相觀」與其處於高壓專制的勞動體制相配合。同樣的,「法律市場化」的結果,也受到其他不平等的結構條件影響:譬如國家在爭議調解角色上的自我放棄(只扮演勞資之間的潤滑劑,不替勞工主張法定權利)、法律與資方的親近性(包括了法官判決的偏袒、法律資源的不對等與訴訟曠日廢時),最後,國家在集體勞動法(工會法、勞資爭議處理法、團體協約法)上,名為允許、實為壓制,都造成以「私了」代替權利恢復的結果。

[6] 竹科的勞動體制基本上仍算是穩定雇用的型態,譬如,隨年資晉升、極少因考績不佳而淘汰、底薪就整體製造業水平而言算頗高,優渥的福利等等。但竹科勞動體制中有某些「商品化」濃厚的部分,如分紅配股,可能是勞工接受其勞動條件彈性化的源頭:如長時間加班、手機24小時on call(工時彈性化)。竹科工程師習慣公司業績跟分紅配股掛勾的觀念,或許也成為「產能與薪水掛勾」想法的源頭。但過去竹科人習慣的「彈性化」都是工時、工資的往上增加,不是往下減少。

[7]這點非常有趣,為什麼何先生從沒有想到某種勞動條件往上走的彈性化?譬如,景氣恢復時,加倍補償勞工的犧牲?是否高壓的公司管理、不平等的勞資權力關係,限制了他的想像力?

[8] 在這次工作隊採訪的案例中,有工會的公司與工會經過集體談判之後所實施的無薪假,其樣態就非常多元化。一種是可以用特休抵無薪假,因此雖然休的是「無薪假」,卻先消耗特休,不會真正無薪。其二是公司的所謂「無薪假」一半給半薪,一半用特休抵;第三種是現在休的無薪假所減少的薪水暫時寄帳,以後景氣好轉要補回來;第四種是既然產能衰退,公司要刪減人事成本,就乾脆辦優退。這顯示,勞資要「共體時艱」的方法多得是,當然也包括檢討高層的薪資與人事結構,減少不必要人事酬庸,刪減「肥貓」的薪水。

[9] 這正是歐陸「產業民主」的傳統。

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一期一會

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